“如果你的高管团队强制要求使用人工智能，请举手。”在拉斯维加斯年度最佳雇主大会上，面对台下500名来自中型企业及大型跨国公司的人力资源负责人（CHRO），所有人举起了手。
“现在，如果你们高管团队中的每一位成员都在利用AI让自己变得更有价值，请继续保持举手。”几乎所有人的手都放下了。
这一现象揭示了一个严重问题：企业领导者正强制推行AI以提升员工生产力，却未对自己施加同等标准。高管们常误以为将AI战略规划委托给IT部门、首席AI官或外部顾问即为“引领”，实则是“弃权”。CEO及高管团队必须率先成为由AI驱动的领导者，方能构建真正由AI驱动的组织。
随着越来越多公司将AI技能与加薪晋升挂钩，领导者若缺乏亲自使用AI进行战略思考的经验，将难以准确评估其组织潜力。这如同从未见过色彩的人难以描述颜色。
从搜索引擎到思维伙伴
2022年12月，ChatGPT发布两周后，时任印度金达尔钢铁集团（Jindal Steel）首席增长官的作者首次接触AI。起初，他也曾设想将此事外包给IT部门或咨询公司，但导师关于“掌握极具价值技能”的建议使其决定深入学习。
作者发现，将AI用于撰写邮件属于“舍本逐末”。真正的转折点在于将AI从“搜索引擎”转变为“思维伙伴”：不再单向提问，而是让AI反向提问，以锐化战略思维。
在与金达尔钢铁董事长纳文·金达尔（Naveen Jindal）的交流中，作者展示了其开发的CRIT框架工具：
- 背景（Context）：上传年度战略规划至安全实例。
- 角色（Role）：设定AI为拥有深厚钢铁行业知识的董事会成员。
- 访谈（Interview）：AI每次只问一个问题，最多五个，挖掘计划漏洞。
- 任务（Task）：指出计划缺陷，并列出未来30天内可采取的行动。
AI提出的尖锐问题令纳文深受震撼。尽管纳文建议由其领导推广，但最终授权作者负责。为此，作者促成公司与谷歌的合作，并在实践中意识到：技术本身并非关键，赢得人心驾驭技术才是释放价值的核心。
在作者任职的四年间，金达尔钢铁市值从7.5亿美元增长至120亿美元。这一增长得益于正确的战略思维，而AI在其中提供了直接支持。
从最大问题入手
对于希望尝试AI的CEO，建议从公司面临的最大问题入手：“解决了它能释放巨大增长潜力？”聚焦于那20%能产生80%成果的工作。
利用CRIT框架编写提示词，要求AI提供三个高影响力且非显而易见的策略。关键在于不要全盘接受AI的回答，而是通过反馈喜好与修改意见不断迭代，直至对行动方案充满信心。
检视期望与奖励机制
当AI成为思维伙伴，评估员工使用情况便有了新标准。多数公司仅衡量“使用率”（如80%员工每周使用AI），但这无法反映是否用于高价值工作。若员工仅用AI节省邮件时间或总结会议，说明其尚未触及核心价值。
更好的测试方法是检视员工如何讲述AI对其思维的改善。真正认同AI价值的员工，能描述AI如何帮助其发现盲点或锐化思维。
若公司已将薪酬与AI挂钩，应重新审视衡量指标。值得奖励的是战略思维能力或提出高质量问题的能力，而非单纯的使用频率。领导者需诚实反思：自己的薪酬是否也接受了同样的标准检验？唯有亲身完成学习与工作，方能有效指导他人。
注：本文观点仅代表作者个人看法。