Oyster最新研究显示，95%的公司中存在员工从事未反映在正式职位描述中的AI相关工作。这一发现揭示了日常工作内容与角色正式定义之间日益扩大的差距。
该报告基于对Oyster平台上1.5万多个职位描述的分析、对1000多名人力资源及人员管理专业人士的调查，以及其最新影响力报告数据。研究发现，AI相关任务在组织内的渗透速度，远超职位名称、薪酬结构和招聘流程的更新速度。
职责变更与薪酬滞后
调查显示，三分之二的人力资源专业人士表示，其公司已将AI技能要求纳入营销、人力资源和运营等传统非技术岗位。然而，46%的雇主并未正式告知员工这一变化。
更关键的是，职责扩张往往未伴随地位或薪酬的提升。在过去一年中为现有岗位增加AI要求的公司里，62%既未更改员工头衔，也未调整薪酬。
对于员工利用自动化完成部分工作的情况，雇主的回应各异：38%的人力资源专业人士表示员工会获得奖励，26%表示无任何变化，24%表示这些员工会被分配更多工作，另有6%表示该岗位规模将缩减。
在弥补AI技能缺口方面，大多数公司倾向于内部培养而非外部招聘。53%的雇主选择培训现有员工，31%采取培训与招聘结合的方式，仅14%主要依赖外部招聘。
即便在评估候选人时，AI经验的权重也有限。在68%会询问候选人个人AI构建项目的公司中，53%表示答案不会影响招聘或薪酬决定。
需求分布与地域差异
Oyster平台数据显示，自2022年以来，职位中的AI相关要求增长了两倍多，占比从5%升至15%。然而，其中九成岗位的标题中并未提及“AI”，表明这一变化多隐藏于广泛的职位描述中，而非在招聘中明确标示。
从地域来看，AI要求最集中的并非英国。在通过Oyster填补的职位中，瑞士、波兰和葡萄牙要求具备AI技能的岗位比例最高，分别为21%、20%和19%，而英国仅为9%。
这种需求已溢出软件和工程领域。该平台数据显示，17%的市场协调员、15%的招聘专员和10%的运营协调员岗位明确要求具备AI技能。
Oyster首席执行官Hadi Moussa指出，描述工作的语言体系未能跟上技术变革的步伐。“劳动力市场依赖头衔、资历和工作年限等共享语言来定义能力。AI在短短几个月内使大部分既有语言过时，但新的标准尚未建立。”他补充道，制定人力决策的管理者往往远离执行工具，导致难以察觉这一转变。“雇主们依赖的是为过去工作建立的招聘机制，这正将他们引向错误方向。重建这种判断力是接下来几个月的关键，这不是自动化能解决的问题。”
国际招聘与合规挑战
面对国内AI人才短缺，国际招聘仍是少数企业的选择。近八成公司表示从未尝试跨境招聘来解决技能缺口，尽管其中26%正在考虑此举。
优先考虑外部招聘的企业更倾向于放眼海外。在主要依靠外部招聘获取AI技能的企业中，34%因本国市场缺乏合适候选人而进行国际招聘；相比之下，主要关注内部培训的公司中，这一比例为18%。
在国际招聘实践中，建立永久团队是主流模式。在有国际招聘经历的企业中，59%最常以全职员工身份配置AI岗位，34%采用员工与承包商混合模式，仅7%主要使用承包商。
研究同时强调了跨境雇佣的合规风险。在近三分之一雇佣国际AI承包商的企业中，受访者表示要么对当地劳动法下的分类正确性缺乏信心，要么从未考虑过该问题。这种不确定性在重度使用承包商的企业中更为显著：31%主要使用承包商配置AI岗位的公司对分类缺乏信心，而主要使用全职员工的公司中这一比例为20%。
经验有助于缓解担忧。在有国际AI人才招聘并使用国际承包商的企业中，87%确信聘用关系分类正确；而在从未进行过国际招聘的公司中，这一比例仅为65%。
此外，HR技术本身也存在局限。五分之一的人力资源专业人士表示，在解雇或休假请求等高利害关系的人事事项中，AI工具或自助式HR系统曾遗漏重要内容。
除人才研究外，Oyster的影响力数据显示，工作和薪酬的跨境流动正在加速。该公司报告总支付额达9.087亿美元，覆盖127个国家，其中流向新兴市场的金额为1.815亿美元，高于2022年的5770万美元。
Moussa认为，国际人才常被忽视而非不可得。“创始人和领导者常告诉我所需人才不存在，但他们确实存在。我们每天都能在被他人忽略的地方找到他们。”他说。